另一个现象是：广东的职业经理人往往较为高调，在媒体和公众面前频频抛头露面，他们中很多人的名字早已耳熟能详；而在浙江，你能数得出几个真正拥有区域乃至全国知名度的职业经理人？这依旧是老板“心态”的问题，若是看作“女婿”，当一切为事业为重，故不会限制其在外大出风头；而若看作“媳妇”，心里就会不免担忧：万一太出名，伺机“改嫁”或是被人诱拐了咋办？

    浙江老板，不妨改做“丈母娘”

    眼下，强劲的经济增长、宏伟的企业目标，以及数量有限的职业经理人和专业人才，这一系列因素使浙、粤等地卷入了一场争夺高级人才的大战，从正在扩张生意的民营企业，到迫切希望吸引高端人才“助阵”经济转型升级的地方政府，莫不如此。

    其实，与调整产业结构、产品优化升级同样紧迫的，是浙江民营企业家的“心态”先完成一次“转型”——第一时间把职业经理人看作“女婿”而非“媳妇”。

    从现代公司的发展看，所有权、经营权两权分离是一个必然的过程，职业经理人的价值在于经营公司的能力。每次当我们访问浙江企业家，请其回答当前最大的挑战时，答案往往是人才的短缺；但是当我们观察其决策活动时却发现，他们也许正是最不重视人才培育和储备的企业家。

    这些企业共同的特点是：企业家是专断、强势的狮子，跟随创业的一批“元老”，习惯了服从和迎合，缺乏管理决策的能力、更重要的是缺乏说真话的魄力；乃至“空降兵”纷纷进入，在这种强制型与父权制主导的管理文化中，也难免不被同化。因此，必然的结果是：除企业拥有者以外，其他高层管理者只是高级执行者。不过，这一类型的企业可能是柏拉图假说的典型例证，即糟糕的企业涌现糟糕的经理人，而产生不了真正意义上的职业经理人。

    而这一点，显然将成为浙江在全球范围内吸引高素质职业经理人，以及在浙江民企涌现真正的职业经理人团队的最大阻力。广东创维集团的创始人黄宏生先生有言：“企业大了以后，如果只有我一个人，很可能不小心决策不当，导致企业的失败。但如果引进人才、逐一授权、监督管理、培养人才，肯定能发展；而不授权、搞独裁，企业肯定是死路一条。”有事实为证：对职业经理人的充分授权和激励，使得创维即使在黄入狱后仍持续壮大。这个例子，无疑值得浙江企业家玩味。

    在商业时代，企业是国家的脊梁，而作为社会精英的职业经理人则是企业的脊梁。优秀的企业，是能把创业者和职业经理人的优点合并起来的企业，形成“合金文化”：铜的硬度是30，锡的硬度是5，但是两者熔融在一起，就会变成硬度100-150的青铜。这里的难点往往在于老板们的心态调整：总觉得自己是铜，别人是锡、是“银样蜡枪头”；但试想：离开了锡，能炼出青铜乎？

    是故，在职业经理人们恪守信托责任之时，浙江民企的老板们也应洞悉他们的需求，予以理解、宽容、信任和尊重，像接纳“女婿”一样地对每一位加入的职业经理人展示开放的胸襟和释放最大的善意，通过增加企业透明度、优化企业管理机制、创造职业经理人的工作环境，并以具备竞争力的薪酬体系来吸引和保留管理人才和科研人才。

    同样，需要调整心态的，还有职业经理人。入职犹联姻，一桩成功的婚姻取决于两件事情：一是寻找最合适的人，二是成为最合适的人，二者缺一不可。我们会发现，职业经理人在与企业“联姻”后，大多数的情况是，慢慢发现对方并非原先想象中的“最适合（自己）的人”；当此时，能否通过自己的努力付出，主动“成为最适合（对方）的人”、设法尽快从“媳妇”变成“女婿”呢？

    崔洪艺，历任多家浙籍中国500强企业的副总裁、总经理等职，现为某上市公司董事总经理，是目前浙江最成功、最具知名度的职业经理人之一。