股权激励是市场经济中一种行之有效的激励方式，但股权激励是一把双刃剑，在企业还没有做好股权激励的准备时，切不可盲目引入股权激励的方式。

　　随着国美控制权之争的愈演愈烈，股权激励再次成为众多企业经营者讨论的热点话题。甘肃人才网推荐，股权激励要不要搞，怎么搞？这一系列的问题成为很多企业家思考的重点。

　　股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。

　　据统计，全球排名前500位的大型高科技工业企业，几乎全部实行股权激励机制。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜，却很少能看到完美的案例。

　　股权激励 搞还是不搞记者在采访中发现，几乎所有受访职业经理人都希望所在企业搞股权激励，其中有些已在股权激励机制中受益。大多数投资人也表示愿意采用股权激励机制来激励员工，从而平衡企业的长期目标和短期目标。

　　上海绿洲气体净化设备有限公司沈建峰副总经理在采访中表示“如果企业发展壮大，我认为股权激励一定要搞，而且还要持续进行下去。这样一方面能调动职业经理人的工作积极性，另一方面也是对他们工作成果的肯定，这对公司发展是有很大益处的。”

　　最新消息称，国美的最大对手苏宁电器（002024）拟向248位工龄达到或超过五年的员工推出首期股票期权激励计划，广泛的覆盖面成为本次激励计划的一大亮点，也体现了苏宁电器长期重视人才培养和梯队建设并努力将激励效应实现最大化的愿望。

　　“股权激励机制既是高管们的盛宴，也是上市公司的盛宴，更是投资者的盛宴。这是一个多赢的事情。”一家上市公司高管这样告诉记者。他认为，通过限制再融资和股权激励制度等手段强化对上市公司的约束机制，进而达到促进上市公司改善公司治理方面的目的，对完善上市公司治理、提高上市公司质量有利。

　　的确，由于股东和职业经理人目标的不一致，即股东寄予的股权价值最大化与职业经理人寄予的自身效益最大化，使得劳资双方存在道德风险。股权激励在一定程度上能够使职业经理人关心股东利益，防止短期行为。

　　就在对股权激励一片支持声中，一些企业投资人和职业经理人都宣称不要对股权激励抱有太大希望。“股权激励并不能解决一个企业的长远发展问题。”万科董事长王石这样表示。

　　在国美事件中，股权激励成了控制权之争的导火索，陈晓的股权激励计划虽然在一定程度上对股东们进行了“金手铐”般的笼络，但同时引起了一些股东和普通员工的质疑。中小股民担心，实施股权激励可能会引发道德风险，使自身利益受到损害。而普通员工则表示目前推行的股权计划过小，影响了企业管理层其他成员以及普通员工的团队凝聚力和集体士气，容易造成“激活一个抑制一群”的恶果。

　　江苏省盐城市辉煌泡塑制品有限公司总经理徐新明就反对搞股权激励。他希望通过薪酬、老板对员工的关心等方式来激励员工，“股权绝对不能分给他们。”他坚定地说。

　　而上海一家合资基金公司的总经理则认为，股权激励都会附上一些业绩等方面的条件，还有很多限制性条件，会给高管增加很多额外的压力，无形中给高管加了一道紧箍咒。

　　业内人士指出，股权激励是市场经济中行之有效的一种激励方式，但股权激励是一把双刃剑，在企业还没有做好股权激励的准备时，切不可盲目引入股权激励的方式，要谨慎从事，发挥其积极作用，避免负面影响。

　　股权激励如何搞目前，世界各国比较通行的股权激励模式有股票期权、员工持股计划（ESOP）、管理层收购（MBO）、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。企业的发展阶段大致可分为四个：种子期、初创期、发展期和成熟期，对于不同发展阶段的企业，实行股权激励模式的选择也不同。

　　种子期是指企业对某一项技术及其可行性进行研究论证的阶段。这一阶段，由于企业规模较小，没有完整意义上的组织结构，企业资金需求量相对较小，公司骨干人员往往又是股东，在公司中处于绝对的核心地位，因此很多企业都认为股权激励在种子期企业中并不适合。但到了初创期，企业人员不多，对高层管理人员和核心技术人员、业务人员的依赖非常大，而企业又没有充足的现金流量，因此在现金流有限的情况下实施股权激励是很有必要的。这个阶段比较理想的激励模式是分红权、分红回填股、技术入股等股权激励模式。

　　初创期的企业多处于技术创新和新产品试销阶段，不仅要进一步解决技术问题，而且要将产品推向市场，这一阶段市场风险和管理风险凸现。因此，业内人士指出，初创期企业可采用期权和虚拟股权相结合的激励形式。

　　企业发展期也就是技术发展和生产扩大阶段。这一阶段企业可能会出现经营者管理不力、制造成本过高、财务失控、市场增长缓慢等风险。因此，此时激励的对象应多元化，企业应该有选择地对高管人员、核心技术人员和业务骨干实施较大力度的股权激励，但激励力度较之创业初期可适当降低。业内人士认为，这阶段较为合适的股权激励模式主要有业绩股票、员工持股计划、储蓄股票参与计划、延期支付计划等。

　　成熟期的企业进入到大工业规模生产的阶段。该时期市场已经稳定，风险降为最小，企业大量盈利。在高新技术企业中，享受股权激励的员工要占企业的大多数。传统的大中型企业可将高管人员的股权激励、骨干人员的股权激励和员工持股计划分得很清楚。业内人士表示，在这个阶段，企业可视具体情况选择业绩股票、股票期权、股票增值权、虚拟股票和延期支付计划等激励模式。

　　2006年，《上市公司股权激励管理办法》试行，对于已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励有较为详尽的要求。应该说，股权激励搞好了，公司管理层与股东的利益高度一致，将对企业的发展产生积极的作用，这将是一个多赢的局面。股权激励不可能一蹴而就，究竟是“单赢”还是“双赢”的局面，我们还需要冷静观测。

　　本刊就“国美控制权之争”

　　进行问卷调查本刊记者 胡江宁

　　日前，本刊编辑部就国美控制权之争中涉及的诸多问题，对个体私营企业会员中的企业主、职业经理人和其他商界人士发放了200份调查问卷，其中收回有效问卷120份。

　　120位问卷受访者中，在回应如何看待“国美之争”的双方时，75%的人同情黄光裕，认为国美是他一手做大，想要保持对企业的控制权完全可以理解，23.2%的人支持陈晓，认同职业经理人应该从企业和全体股东的利益出发，必要时可以牺牲大股东的利益；另有1.8%的受访者表示都不赞同。

　　对于如何评价陈晓在“国美控制权之争”中的表现，有92%的受访者认同陈晓以国美和股东的整体利益为重，表现专业；有8%的受访者认同其趁人之危，落井下石，是个不可信任的小人。

　　本刊还请受访者预测国美控制权之争中谁是最后的赢家，12.5%的人认为黄光裕将是赢家，20%的人认为陈晓将是赢家，而有67.5%的人认为没有赢家。

　　在问及受访者对于其所在企业聘用职业经理人的情况如何评价时，45%的受访者表示聘用了职业经理人，而且比较合适；12%的受访者表示聘用了职业经理人，但不是很合适；30%的受访者表示没有聘用职业经理人，因为找不到合适的人选；另有13%的受访者表示没有聘用职业经理人，而且也不打算聘用。

　　选聘职业经理人，是以“道德及职业操守”为第一要素，还是以“专业素质”为首？本刊调查得到的结果是：120位商界受访者中，82%选择前者，18%赞同后者。

　　对于企业主应不应该与职业经理人分享股权的问题：95%的受访者认为可以分享，但要严格控制比例，只有5%的受访者认为不可以，要100%控股。

　　对于如何留住优秀的职业经理人：65%受访者倾向股权激励，20%的受访者选择情谊笼络，15%的受访者选择用合同约束。

　　对国内聘用职业经理人的法制环境，62%的受访者表示“满意”，38%的受访者表示“不满意”。